조직문화에서 중요한 것이 조직을 구성하는 구성원들입니다.
조직에서 구성원을 운영하는 것을 인적자원관리(Human Resource Management, HRM)라고 합니다.
회사에서 흔히 말하는 HR이 바로 그것이죠. 최근에는 HR을 피플&컬쳐팀 이라고 부르기도 합니다.
HR은 인사(HRM)과 성장(HRD)으로 나눠집니다.
HR 특히, 조직문화에서 하는 업무는 구성원들이 조직문화에 대한 이해를 높히기 위한 혹은 개선하기 위한 것이 주가 됩니다.
- 회사의 지향점, 가치, 일하는 방식을 설정하고 명분화 하는 일
- 컬처덱 설정, 일하는 방법 설정 등 - 전사 소통 프로그램 기획/운영
- 월간 타운홀 미팅, 1 on 1 등 - 회사가 지향하는 특정 문화를 전파하기 위한 제도
- 호칭 제도 개선, 피드백 문화 등 - 조직문화 관련 설문 조사
- 조직문화 진단 - 일하는 방식 개선
- 보고 / 회의 문화 개선
그렇지만 결국 이러한 조직문화도 결국 보고받는 사람(상사, 리더)이 그 문화를 수용하느냐에 따라 달려있습니다.
앞서 포스팅한 내용들을 기반으로 정리하면, 조직이 겪으면서 발생한 일들에 대한 학습에 대한 결과물 이기 때문입니다.
맥그리거(McGregor) X-Y 이론
맥그리거 (Douglas McGregor) X-Y 이론은 인간과 일의 관계에 대한 정의를 X-Y 로 나눈 것입니다. X 이론 Y 이론 인간은 본래 일하기 싫어함 인간에게 일은 놀이와 같이 자연스러움 목표 달성을 위해 감
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조직문화란?
조직문화의 아버지라고 불리우는 세계적인 석학, 에드거 샤인(Edgar H. Schein)은 다음과 같이 정의 합니다. “The culture of a group can be defined as the accumulated shared learning of that group as it solves its problems of
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어떠한 사건을 겪었을 때, 보고 프로세스, 처리 프로세스 등의 학습한 결과가 결국 조직문화가 되는 것입니다.
이러한 과정 중에 보고하는 사람이 A라는 방식으로 시행했을 때,
보고 받는 사람이 이런 형태를 원치 않았고,
B라는 방식으로 진행했을 때 수용했다면,
그 조직에서는 결국 B라는 방식으로 학습이 되게 됩니다.
조직장이 X 성향인지, Y 성향인지에 따라서도 마찬가지로 바뀌게 되겠죠.
결국 조직내에 이러한 학습에 대한 결과물이 '공유' 되게 되며,
이렇게 공유되는 사항들이 결국 조직의 '전제'가 되게 됩니다.
그렇기 때문에 이러한 문화를 만들어 가는 HR의 역할이 중요하다고 할 수 있으며,
그 시작은 바로 채용에서 부터 시작되게 됩니다.
다음 포스팅은 채용에 대해서 작성해보도록 하겠습니다.
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